"Individuazione delle condizioni di inidoneità psicoattitudinale alla funzione giudiziaria", Delibera CSM 16 settembre 2026

• Delibera CSM

* L'Autore del presente contributo, prof. Michele Papa, è componente del Consiglio Superiore della Magistratura.

1. Qualche considerazione d’avvio. Poche formule come quella dei «test psicologici per i magistrati» sono capaci di evocare questioni ad alto potenziale polemico: da quelle più estreme (i magistrati sono sani di mente?) a quelle realmente problematiche: quale tipo di personalità dovrebbe avere un giudice? Chi potrebbe stabilirlo? Esiste un modello psicologico del «buon magistrato»? E soprattutto: fino a che punto può spingersi lo Stato nell’indagare la personalità di chi aspira ad esercitare la funzione giudiziaria?

Come sappiamo, il tema dei test psicologici per magistrati circola nel dibattito pubblico da oltre venti anni. A parte qualche inquietante (e meno pubblico) riferimento risalente agli anni Settanta (il Piano di rinascita democratica della loggia massonica P2, che menzionava i test, è del 1975-1976), la questione si è posta concretamente all’inizio degli anni Duemila durante l’elaborazione della riforma dell’ordinamento giudiziario promossa - durante il governo Berlusconi II - dal ministro della giustizia Roberto Castelli. Tradotta nella legge delega n. 150 del 2005 e nei successivi decreti attuativi, quella previsione non conobbe un’effettiva applicazione e fu poi eliminata dalla successiva riforma del 2007[1].

Dopo qualche anno d’intermittente eclissi, il tema della verifica psicoattitudinale è tornato di attualità con il d.lgs. 28 marzo 2024, n. 44, destinato a modificare l’art. 1 del d.lgs. n. 160 del 2006. La previsione dei test, non contenuta nella legge delega n. 71 del 2022, si è inserita così - come è notissimo - nell’ambizioso progetto di riforma dell’ordinamento giudiziario, poi demolito, nei suoi tratti più significativi, dal referendum popolare del marzo 2026.

Senza scendere nella polemica politica, ma anzi proprio al fine di sdrammatizzarne i toni spesso mistificanti: la questione dei test si presta senz’altro, e si è prestata, ad essere strumentalizzata come argomento populistico contro la magistratura, ben inserendosi in un’azione tendente a delegittimarla. Vero ciò, occorre anche guardarsi dai limiti dello sguardo ombelicale, da un certo esprit de clocher, dal provincialismo che spesso caratterizza il nostro dibattito sulla amministrazione della giustizia. Test psicoattitudinali esistono per tante professioni ed esistono altrove anche per i magistrati. Se ne può parlare.  E si può anche decidere, con lealtà istituzionale, di esercitare il ruolo che la legge che li ha introdotti attribuisce all’organo di governo autonomo, cercando di modellare lo strumento guidati dalla finalità di tutelare l’indipendenza della magistratura e la professionalità e credibilità di chi la esercita.

Date tali premesse, passiamo più direttamente alla delibera assunta dal CSM il 16 settembre 2026, delibera che, a mio avviso, si muove proprio nella direzione da ultimo indicata. La decisione del plenum rappresenta il primo punto di arrivo di una riforma, che avviata su impulso del governo, ha comunque ricevuto ampio avallo parlamentare. D’altro canto, proprio all’organo di governo autonomo della magistratura spetta , per opportuna indicazione della fonte primaria, il compito di concretizzare la disciplina dei test.

Il processo di concretizzazione attribuito al CSM, avvertiamo subito, è ancora in corso: la delibera del 16 settembre necessita infatti di un ulteriore lavoro istruttorio: definito il quadro generale, occorre ora elaborare concretamente i test e poi validarli attraverso una seria sperimentazione. L’obiettivo, pienamente in linea con la tempistica stabilita dalla fonte primaria, è quella di prevedere la presenza dei test nel prossimo bando di concorso (autunno 2026), ponendo poi le condizioni perché i test siano elaborati dagli esperti e validati in tempo utile per essere somministrati agli orali di tale concorso (che verosimilmente avranno luogo tra la fine del 2027 e il 2028)

Come si dirà meglio oltre, dovendo gestire un compito delicatissimo, il Consiglio superiore ha tentato – a mio avviso con successo – di circoscrivere l’accertamento ad alcune capacità funzionalmente necessarie all’esercizio della giurisdizione, escludendo sia la ricerca di patologie sia la valutazione di tratti personologici in quanto tali. Secondo la delibera - che si muove seguendo fedelmente l’indicazione della fonte primaria - non è compito dei test individuare quale debba essere la personalità di un magistrato e tantomeno di scovare tempestivamente coloro che, affetti da patologie psichiatriche, desiderano accedere alla categoria. I test sono destinati a verificare se, rispetto ad alcune capacità professionali essenziali, nel candidato magistrato sussistano carenze talmente gravi da risultare incompatibili con l’esercizio della funzione.

2. La scelta legislativa. Ricapitoliamo brevemente i tratti essenziali della disciplina disposta, in argomento, dal d.lgs. 28 marzo 2024, n. 44, che, pur in assenza di indicazioni della legge delega, interviene modificando l’art. 1 del d.lgs. n. 160 del 2006.

Il nuovo sistema prevede anzitutto che, una volta terminata la valutazione degli elaborati scritti, i candidati ammessi all’orale sostengano test psicoattitudinali individuati dal Consiglio superiore della magistratura «nel rispetto delle linee guida e degli standard internazionali di psicometria». Alla prova orale si aggiunge poi un «colloquio psico-attitudinale diretto a verificare l’assenza di condizioni di inidoneità alla funzione giudiziaria», condizioni che devono essere individuate dallo stesso Consiglio superiore. Il colloquio viene diretto dal presidente della seduta con l’ausilio di un esperto psicologo. La valutazione finale dell’idoneità resta tuttavia affidata alla commissione o alla sottocommissione del concorso. La disciplina si applica ai concorsi banditi successivamente al 31 dicembre 2025.

Il legislatore ha dunque assegnato al CSM due compiti diversi ma strettamente collegati: a) individuare le condizioni di inidoneità; b) individuare gli strumenti psicometrici attraverso i quali acquisire elementi utili alla successiva valutazione.

È importante sottolineare ancora questo punto. Il test non coincide con il giudizio di idoneità. È uno strumento preliminare all’interno di una procedura più complessa, destinata a culminare nel colloquio e nella valutazione della commissione.

La disposizione legislativa poneva però una questione logicamente anteriore rispetto alla scelta di qualunque test. Prima di stabilire come misurare occorre stabilire che cosa debba essere misurato.

Ed è precisamente su questo interrogativo che si è concentrato il lavoro del Consiglio.

3. Le audizioni e le diverse concezioni dell’accertamento. La Sesta Commissione del CSM aveva aperto una pratica specificamente dedicata alla questione già nel 2024. La vicenda presentava peraltro una peculiarità istituzionale: la previsione dei test era stata inserita nel decreto legislativo dopo la trasmissione al Consiglio dello schema sul quale il CSM aveva espresso il proprio parere il 13 marzo 2024. Il Consiglio si trovò dunque a dover dare attuazione ad una disciplina sulla quale non aveva preventivamente espresso una valutazione specifica.

Nei primi mesi del 2025 furono ascoltati numerosi esperti, appartenenti a differenti settori della psicologia, della psichiatria, della neurologia, della psicometria e della medicina del lavoro. L’istruttoria fu particolarmente ampia e fece emergere, al di là delle inevitabili differenze di accento, concezioni diverse della verifica. Secondo un orientamento, oggetto della valutazione avrebbero dovuto essere specifiche capacità rilevanti per l’esercizio della funzione: capacità di ragionamento, analisi e soluzione dei problemi, flessibilità, capacità decisionale, adattamento a situazioni complesse. Gli esperti riconducibili a questo orientamento esclusero nettamente che fosse opportuno utilizzare test di personalità. Essi non soltanto avrebbero spostato la verifica su un terreno differente da quello indicato dal legislatore, ma presentavano problemi di predittività e di possibile alterazione volontaria delle risposte. Il test attitudinale, di cui si auspicava l’introduzione, opera invece diversamente: non domanda al candidato di descrivere se stesso, ma gli propone compiti attraverso i quali determinate capacità possono essere osservate e misurate.

Un altro orientamento muoveva invece da una diversa considerazione. Se un candidato ha già superato tre impegnative prove scritte, sostenevano alcuni degli auditi, appare poco razionale verificarne nuovamente le capacità cognitive. L’accertamento dovrebbe allora rivolgersi soprattutto alla presenza di condizioni psicopatologiche o di tratti della personalità potenzialmente incompatibili con l’esercizio della funzione. In questa prospettiva furono evocati strumenti quali il MMPI, il PID-5, il Personality Assessment Inventory, il Big Five e perfino test specificamente orientati alla rilevazione del narcisismo patologico.

La distinzione non era semplicemente tecnica. Dietro le diverse proposte si confrontavano idee profondamente differenti dell’oggetto dell’accertamento. Da una parte, le attitudini necessarie per svolgere un lavoro. Dall’altra, la personalità della persona che quel lavoro dovrà svolgere.

4. Il quadro comparato e il precedente francese. Giova segnalare come, nel frattempo, il CSM avesse avviato, attraverso la Nona Commissione e nell’ambito della Rete europea dei Consigli di giustizia (ENCJ), una ricognizione comparata sull’impiego di strumenti psicoattitudinali nella selezione e nella carriera dei magistrati. Il lavoro fu portato a compimento nell’ottobre 2025, limitandosi tuttavia a considerare essenzialmente le risposte fornite a un questionario trasmesso agli organismi aderenti alla Rete europea. Tra le stesse mancava il riscontro di alcuni partner della Rete ENCJ, ad esempio quello del Consiglio superiore della magistratura francese.

La ricognizione restituisce un quadro molto diversificato. In alcuni ordinamenti europei gli strumenti psicologici sono utilizzati in modo generalizzato nell’accesso alle funzioni giudiziarie; in altri vengono impiegati soprattutto per incarichi direttivi o in momenti successivi della carriera; altrove non sono previsti o sono utilizzati soltanto in casi particolari. Il dato comparatistico più significativo è dunque, prima ancora delle singole soluzioni, l’assenza di un modello europeo uniforme.

L’esperienza francese costituisce probabilmente il precedente più interessante per il dibattito italiano. La riforma dell’École nationale de la magistrature del 2008 introdusse, accanto alla prova di mise en situation e al colloquio con la giuria, test di personalità e di attitudine, della durata massima di tre ore, seguiti da un colloquio con uno psicologo. Il professionista formulava un parere scritto trasmesso al presidente della giuria, mentre era prevista anche la possibilità, per il candidato o per il presidente, di chiedere un secondo colloquio con altro psicologo (décret n. 2008-1551 del 31 dicembre 2008, art. 18-1).

Quell’esperienza è particolarmente istruttiva anche per la sua evoluzione. La riforma del 2019, applicabile ai concorsi dal 2020, ha eliminato il sistema autonomo dei test di personalità e di attitudine e il relativo parere psicologico. È rimasta invece la prova di mise en situation e di entretien con la giuria, nella quale il colloquio serve anche ad apprezzare la personalità, il percorso e la motivazione del candidato (décret n. 2019-99 del 13 febbraio 2019). La Francia mostra dunque come il problema delle qualità non strettamente giuridiche del futuro magistrato possa essere affrontato con strumenti diversi e come, anche in un ordinamento che aveva sperimentato direttamente test psicologici, il modello possa successivamente essere ripensato.

Il precedente francese invita comunque alla cautela nell’uso dell’argomento comparatistico. Le varianti ordinamentali di ciascun sistema giuridico sono numerose e difficili da trasferire in una tavola di equivalenze funzionali. Basti pensare alle diversità di disciplina riguardanti le modalità di reclutamento dei magistrati, la eventuale “separazione delle carriere”, la responsabilità disciplinare, le condizioni di esonero dal servizio etc.  Vero ciò, l’esperienza straniera dimostra comunque che la verifica di attitudini ulteriori rispetto alla preparazione tecnica non è estranea ai sistemi di reclutamento giudiziario; non dimostra però l’esistenza di una tecnica generalmente accettata, né tanto meno di un unico modello di valutazione psicologica del magistrato.

5. La scelta del CSM: non psicodiagnosi, ma attitudine alla funzione. Con la delibera del 5 novembre 2025 il Consiglio ha compiuto una prima scelta di campo, orientando il successivo lavoro tecnico verso una verifica delle attitudini funzionali piuttosto che verso un accertamento psicodiagnostico.

La ragione principale è individuata nello stesso dato normativo. Il legislatore ha parlato di test e colloquio «psicoattitudinali», non di accertamenti psicodiagnostici. Un test attitudinale è uno strumento rivolto a capacità specifiche; un test clinico concorre invece alla formulazione di diagnosi riguardanti condizioni psicopatologiche. Si afferma quindi l’esigenza di costruire una prova appositamente riferita alle funzioni giurisdizionali, evitando l’automatica trasposizione di strumenti predisposti per finalità diverse. Non esiste infatti un test psicoattitudinale in astratto. Per misurare un’attitudine occorre sapere rispetto a quale attività quell’attitudine debba essere valutata. Nelle procedure di selezione del personale questa operazione viene normalmente indicata come job analysis: si analizzano le caratteristiche effettive del lavoro e si individuano le capacità che risultano funzionali al suo corretto svolgimento.

Proprio per questa ragione il Consiglio decide di non scegliere semplicemente uno dei test disponibili sul mercato. Viene invece costituito un gruppo di quattro esperti accademici — i professori Santo Di Nuovo, Monica Molino, Giuseppe Sartori e Andrea Spoto — con competenze rispettivamente riconducibili alla psicologia generale, alla psicologia del lavoro, alla psicologia forense e alla psicometria. Il loro compito consiste nell’assistere la Commissione nell’individuazione delle condizioni di inidoneità e nella successiva costruzione degli strumenti di misurazione.

È una scelta metodologica importante: prima il profilo della funzione, poi il test.

6. Dalla job analysis alla definizione del profilo psicoattitudinale. Il lavoro affidato ai quattro esperti si è sviluppato attraverso fasi successive, nelle quali l’analisi psicologica della funzione è stata progressivamente confrontata con il particolare oggetto dell’incarico conferito dalla legge al Consiglio.

Il primo passaggio è consistito in una job analysis qualitativa, volta non a delineare in astratto le qualità del magistrato ideale, ma a ricostruire le richieste cognitive, emotive, relazionali e organizzative che emergono nell’esercizio concreto della giurisdizione. A questo scopo, furono svolte interviste semistrutturate con un campione di magistrati (per la verità di consistenza numerica molto limitata, essendo composto da sole sei persone), portatori di esperienze differenti quanto alle funzioni giudicanti e requirenti, ai settori civile e penale, ai gradi della giurisdizione e all’esercizio di responsabilità direttive. Le interviste erano dirette a ricostruire le attività e le situazioni critiche proprie del ruolo, a individuare le capacità suscettibili di favorirne un esercizio adeguato e, specularmente, i comportamenti ritenuti difficilmente compatibili con la funzione.

I materiali raccolti furono sottoposti ad analisi del contenuto, allo scopo di riconoscere temi ricorrenti e di ricondurli a categorie psicologiche sufficientemente definite. Il primo risultato di questo lavoro fu presentato nel documento di sintesi ad inizio 2026. Si trattava ancora di un’elaborazione prevalentemente esplorativa, nella quale le indicazioni tratte dalle esperienze professionali degli intervistati venivano ordinate in cinque grandi dimensioni — cognitiva, emotiva, relazionale, etica e organizzativa — e poste in relazione tanto con le capacità considerate funzionali al ruolo quanto con alcuni possibili fattori di inidoneità. In questa fase comparivano, accanto alla descrizione delle capacità, formulazioni negative ancora molto vicine al linguaggio delle interviste, quali la rigidità cognitiva, l’impulsività, l’instabilità emotiva, la chiusura al confronto, la disorganizzazione o la superficialità operativa.

L’elaborazione fu successivamente approfondita nel documento sul profilo delle caratteristiche psicoattitudinali del giugno 2026. Le indicazioni emerse dalla job analysis vennero allora ricondotte a costrutti consolidati nella letteratura psicologica, precisandone il contenuto e i confini. Il profilo mantenne l’articolazione in cinque aree, ciascuna delle quali comprende capacità distinte, benché strettamente collegate fra loro.

Vediamole più nel dettaglio.

A) L’area cognitiva riguarda anzitutto il modo in cui il candidato acquisisce, ordina, interpreta e valuta le informazioni, soprattutto quando queste siano numerose, incomplete, contraddittorie o suscettibili di letture differenti. Al suo interno, il ragionamento analitico designa la capacità di scomporre un problema complesso nei suoi elementi costitutivi, distinguendo i dati rilevanti da quelli accessori, riconoscendo relazioni significative e ricomponendo le informazioni in una rappresentazione coerente. Il pensiero critico-inferenziale attiene invece alla capacità di costruire conclusioni logicamente fondate e, nello stesso tempo, di sottoporle a controllo, considerando ipotesi alternative, possibili obiezioni ed elementi disconfermanti. Vi rientrano l’apertura cognitiva, il ragionamento controfattuale, la consapevolezza dei limiti delle proprie inferenze e la disponibilità a modificare il giudizio quando emergano nuove evidenze. La presa di decisione e il problem solving riguardano infine la capacità di scegliere fra diverse alternative, valutarne le conseguenze e assumere decisioni motivate e tempestive anche in condizioni di incertezza, incompletezza informativa o pressione temporale. Non viene dunque nuovamente verificata la preparazione giuridica, già accertata mediante le prove scritte, ma il modo in cui il candidato utilizza le informazioni e governa il processo che conduce alla decisione.

B) L’area emotiva concerne la capacità di preservare lucidità e adeguatezza del comportamento nelle situazioni di pressione, conflitto o intenso coinvolgimento personale che possono caratterizzare il lavoro giudiziario. L’equilibrio emotivo consiste nella capacità di riconoscere e modulare le proprie reazioni affettive, evitando che interferiscano con i processi di valutazione e di decisione. La gestione dello stress riguarda la possibilità di fronteggiare carichi professionali impegnativi, responsabilità elevate e situazioni di prolungata incertezza senza una compromissione significativa della qualità del giudizio o dell’azione. L’autocontrollo si riferisce, più specificamente, alla capacità di regolare impulsi, emozioni e comportamenti, inibendo reazioni immediate o inappropriate e mantenendo ponderazione anche in situazioni critiche, frustranti o provocatorie. Non si postula, evidentemente, un’imperturbabilità emotiva del magistrato; si considera piuttosto la capacità di impedire che l’emozione, pur inevitabilmente presente, prenda il sopravvento sulle responsabilità proprie del ruolo.

C) L’area relazionale prende in considerazione il fatto che la funzione giudiziaria, pur essendo fondata sull’autonomia della decisione, si svolge all’interno di una fitta trama di rapporti con parti, difensori, colleghi, personale amministrativo, consulenti, forze di polizia e altri soggetti istituzionali. La comprensione empatica è definita come capacità di cogliere gli stati emotivi, cognitivi e prospettici altrui, mantenendo tuttavia la necessaria distinzione fra sé e l’altro e senza compromettere l’obiettività del giudizio. L’ascolto e la comunicazione efficace comprendono la capacità di comprendere accuratamente contenuti e punti di vista, formulare domande pertinenti ed esprimere valutazioni e decisioni in modo chiaro, comprensibile e appropriato rispetto agli interlocutori e al contesto. La collaborazione e il lavoro di squadra riguardano, infine, la disponibilità al confronto professionale, allo scambio di informazioni e al coordinamento con altre persone, nel rispetto dei ruoli e delle competenze; nelle situazioni che lo richiedano, vi rientra anche la capacità di esercitare una leadership autorevole, non meramente gerarchica, orientata alla partecipazione e alla valorizzazione dei diversi contributi.

D) L’area etico-valoriale è stata circoscritta all’equità e all’autonomia di giudizio. Essa riguarda la capacità di valutare fatti, informazioni e persone secondo criteri pertinenti e coerenti, evitando che preferenze personali, stereotipi, convinzioni pregresse, pressioni esterne o aspettative ambientali orientino impropriamente la decisione. Comprende la consapevolezza dei possibili bias, la disponibilità a confrontarsi con prospettive differenti e l’attitudine a mantenere neutralità e indipendenza anche rispetto alle proprie precedenti convinzioni. La scelta di non moltiplicare le qualità morali da sottoporre a valutazione appare particolarmente significativa: il profilo non pretende di misurare la virtù personale del candidato, ma considera quelle modalità di formazione del giudizio che presentano un rapporto sufficientemente diretto con l’esercizio imparziale della funzione.

E) L’area organizzativa riguarda la capacità di pianificare, coordinare e monitorare il lavoro, distribuendo tempi e risorse in rapporto alla pluralità degli adempimenti e alle rispettive priorità. Essa si concentra sull’organizzazione del lavoro e sulla gestione del tempo: definizione delle priorità, distribuzione equilibrata dei carichi, rispetto delle scadenze, prevenzione di accumuli e ritardi, capacità di seguire contemporaneamente procedimenti differenti e di mantenere un rapporto ragionevole fra accuratezza, completezza e tempestività. Anche questa dimensione non coincide con una generica maggiore o minore produttività, poiché considera piuttosto la capacità di governare responsabilmente il flusso del lavoro e di evitare che disordine, procrastinazione o incapacità di stabilire priorità compromettano stabilmente l’esercizio della funzione.

Una considerazione specifica fu dedicata all’integrità. Gli esperti ritennero di non configurarla come una sesta area o come una caratteristica isolata suscettibile di autonoma misurazione, ma come una dimensione trasversale, riferibile al modo in cui tutte le altre capacità vengono esercitate in coerenza con i principi deontologici e con le responsabilità della funzione giudiziaria. L’integrità dovrebbe quindi manifestarsi nell’uso corretto delle capacità cognitive, nella regolazione delle reazioni emotive, nella qualità delle relazioni professionali, nell’autonomia del giudizio e nella gestione responsabile del lavoro. La scelta appare significativa, perché evita di trattarla come un tratto psicologico semplice e stabile, separabile dalle situazioni e dai contesti nei quali il comportamento professionale prende forma.

7. Un passaggio difficile: dall’idoneità alla non idoneità. Il passaggio dal giudizio sulla persona al giudizio sulla capacità funzionale è tutt’altro che terminologico. La nozione di “grave carenza” svolge una duplice funzione. Da un lato, àncora la valutazione a capacità connesse al lavoro giudiziario; dall’altro, introduce una soglia, chiarendo che non ogni debolezza, peculiarità caratteriale o prestazione meno brillante può tradursi in un giudizio di inidoneità.

Il lavoro successivo si è perciò orientato verso una formulazione più rigorosamente funzionale delle condizioni di inidoneità. Le descrizioni personologiche sono state progressivamente ricondotte alle aree già individuate e il punto di approdo è rappresentato dal riferimento a una grave carenza nelle capacità rilevanti: sul piano cognitivo, emotivo, relazionale, etico-valoriale e organizzativo.

Il problema, infatti, non è stabilire se un candidato possa essere descritto attraverso una determinata etichetta psicologica. Occorre piuttosto chiedersi se una determinata difficoltà si traduca in un deficit apprezzabile rispetto a una capacità concretamente necessaria all’esercizio della funzione giudiziaria e, soprattutto, quale intensità debba raggiungere quel deficit per assumere rilievo selettivo.

Proprio su questo punto l’elaborazione degli esperti ha conosciuto un’evoluzione significativa. Nelle prime fasi si era fatto ricorso, in negativo, anche a descrizioni che evocavano direttamente tratti di personalità o modalità comportamentali: rigidità, impulsività, autoreferenzialità, eccessivo protagonismo, difficoltà relazionali o organizzative. Era un linguaggio intuitivamente comprensibile, ma esposto al rischio di spostare la valutazione dall’attitudine alla persona.

8. Non si cerca il magistrato ideale. La legge non chiede al CSM di definire il «profilo del buon magistrato». Gli chiede di individuare le condizioni di inidoneità.

La delibera CSM del 16 settembre 2026 ha recepito l’architettura generale elaborata dagli esperti, formulandola alla luce dello specifico mandato attribuito al CSM. Il Consiglio, come si è detto, non era chiamato a graduare positivamente le attitudini dei candidati, né a definire un profilo di eccellenza professionale, ma, per indicazione legislativa, a individuare le condizioni di inidoneità. Le cinque aree sono state pertanto conservate, insieme alle capacità nelle quali ciascuna si articola, e il loro rilievo è stato ricondotto al riscontro di possibili gravi carenze.

Anche la delibera considera dunque, per l’area cognitiva, le gravi carenze nel ragionamento analitico, nel pensiero critico-inferenziale, nella presa di decisione e nel problem solving; per quella emotiva, nell’equilibrio, nella gestione dello stress e nell’autocontrollo; per quella relazionale, nella comprensione empatica, nell’ascolto, nella comunicazione e nella collaborazione; per l’area etico-valoriale, nell’equità e nell’autonomia di giudizio; per quella organizzativa, nell’organizzazione del lavoro e nella gestione del tempo.

9. Il test non decide. Una importante garanzia che accompagna l’introduzione dei test deriva dalla struttura stessa della procedura. L’accertamento psicoattitudinale non si esaurisce in un punteggio prodotto automaticamente da un questionario.

La stessa impostazione psicometrica richiede che lo strumento sia costruito o validato rispetto alla specifica popolazione e agli specifici compiti professionali ai quali è riferito. Già nelle audizioni era stata sottolineata l’esigenza di evitare prove generiche, troppo facili o troppo difficili, e di verificare scientificamente la validità degli strumenti prescelti. Ma vi è soprattutto un dato normativo decisivo: al test segue il colloquio e la valutazione finale appartiene alla commissione di concorso.

Lo psicologo fornisce competenze specialistiche. Non diventa il giudice dell’idoneità del futuro magistrato. La differenza è importante anche sotto il profilo della natura giuridica della valutazione.

Gli accertamenti attitudinali utilizzati nei concorsi pubblici appartengono tradizionalmente all’area della discrezionalità tecnica. Lo strumento scientifico costituisce un supporto alla decisione, non la decisione stessa. Proprio per questo il dato ottenuto attraverso il test deve essere interpretato all’interno di una valutazione complessiva e non trasformato in un automatismo. Il test dovrebbe, in altri termini, servire ad individuare aspetti da approfondire, non a produrre verdetti.

Naturalmente, la scelta di circoscrivere nel modo descritto l’accertamento non elimina tutte le questioni, né sarebbe possibile formulare già ora un giudizio definitivo. La job analysis e la definizione del profilo costituiscono infatti soltanto la prima fase di un lavoro destinato a proseguire con l’elaborazione dei test, la loro sperimentazione e la successiva verifica.

10. Le prossime fasi: l’elaborazione dei test. Ultimata la fase di studio e l’approvazione delle condizioni generali che portano al giudizio di inidoneità, occorre ora procedere alla concreta elaborazione dei test. Si tratta di una ulteriore fase istruttoria che sarà affidata, ancora una volta, agli esperti psicologi.

Si è segnalato sopra (§ 6) il carattere in certa misura esplorativo della job analysis qualitativa effettuale nelle fasi iniziali dello studio, analisi volta a ricostruire le richieste cognitive, emotive, relazionali e organizzative che emergono nell’esercizio concreto della giurisdizione. A mio avviso, si tratta ora di capire in che termini questa fase possa considerarsi esaurita (o quasi esaurita, con qualche ulteriore piccola verifica) oppure se occorra meglio confrontarsi con la varietà delle funzioni giudicanti e requirenti, dei diversi gradi della giurisdizione, delle dimensioni e delle condizioni organizzative degli uffici, nonché delle esperienze professionali, poiché soltanto al termine di questo percorso sarà possibile apprezzare con maggiore precisione l’effettiva affidabilità degli strumenti.

Non entro ovviamente all’interno di questioni metodologiche rispetto alle quali non ho alcuna competenza. Immagino tuttavia – si tratta di rilievi che mi sembrano dettati dal senso comune – che sarà opportuno cautelarsi rispetto al fenomeno della desiderabilità sociale delle risposte. Qualora gli strumenti facessero largo ricorso a questionari di auto-descrizione, il candidato potrebbe essere indotto, consapevolmente o meno, a rappresentarsi secondo il profilo ritenuto preferibile; prove cognitive, quesiti situazionali e simulazioni decisionali potrebbero contribuire a contenere il rischio, pur senza eliminarlo, poiché anche di fronte a uno scenario è possibile individuare la risposta istituzionalmente attesa, che non coincide necessariamente con il comportamento che sarebbe adottato nella realtà.

A tale proposito, il colloquio svolgerà senz’altro un’utile funzione di approfondimento e contestualizzazione, a condizione che sia condotto secondo criteri sufficientemente strutturati e che la capacità retorica del candidato, le impressioni dell’esaminatore o modalità differenti di conduzione non introducano elementi di diseguaglianza. L’apporto professionale dello psicologo potrà aiutare la commissione a interpretare i risultati, evitando tuttavia che un’impressione clinica o relazionale si trasformi in un giudizio complessivo sulla persona.

Quale che sia la metodologia applicata rimangono evidenti alcuni limiti strutturali dell’attuale modello rispetto ad una constatazione parimenti suggerita, a mio avviso, dal senso comune. Il comportamento professionale non dipende soltanto dalle caratteristiche individuali, ma si forma nell’interazione con il contesto nel quale la persona è chiamata a operare. La cultura dell’ufficio, i modelli offerti dai colleghi e dai dirigenti, i carichi di lavoro, le risorse disponibili e gli incentivi di carriera possono favorire oppure ostacolare l’espressione di disposizioni quali l’integrità, l’autonomia di giudizio o l’accuratezza: ciò non priva di significato la valutazione all’ingresso, ma suggerisce di non attribuirle una capacità predittiva separata dalle condizioni organizzative nelle quali la futura attività professionale si svolgerà.

Rimane, infine, il rischio che caratteristiche rilevate nella situazione inevitabilmente artificiale del concorso siano proiettate sull’intera futura vita professionale del candidato; per questa ragione, la fase di validazione dovrebbe esaminare anche la frequenza dei falsi positivi, la stabilità dei risultati e l’eventuale incidenza differenziale delle prove su gruppi diversi. A ciò si aggiunge il problema, particolarmente delicato, del rapporto fra l’esigenza di tutela del candidato e una disciplina legislativa che, in caso di esito negativo, affidasse la motivazione alla sola formula «non idoneo». Si tratta di questioni che una buona definizione delle condizioni di inidoneità, per quanto necessaria, non può risolvere da sola e la cui risposta dipenderà dalla qualità degli strumenti concretamente predisposti, dalla composizione dei campioni impiegati per verificarli, dalla formazione degli esperti, dalle modalità del colloquio e dalla prudenza con la quale le commissioni ne utilizzeranno i risultati.

11. Una disciplina ancora da mettere alla prova. Una volta elaborati i test, occorrerà, come evidenziato dagli esperti, procedere alla loro validazione. La verifica psicometrica richiederà una sperimentazione che dovrebbe coinvolgere un campione da un lato pertinente e rappresentativo, dall’altro sufficientemente ampio.

Quale sarebbe il campione ideale? È presto detto: quello dei veri partecipanti ad un concorso in magistratura. In particolare, i concorrenti che, superati gli scritti, si trovassero nelle stesse identiche condizioni di coloro che sosterranno il test a regime. Insomma, bisognerebbe fare una sperimentazione all’interno di un vero concorso, senza che ovviamente, la sperimentazione, proprio perché tale, incidesse sull’esito del concorso stesso. Questa soluzione non è tuttavia praticabile: da un lato perché allo stato mancano gli strumenti normativi, in primo luogo di rango primario, che consentano di effettuare questa sperimentazione nei concorsi in via di svolgimento; dall’altro perché il prossimo bando di concorso, che uscirà nell’autunno 2026, dovrà già necessariamente prevedere, per indicazione della fonte primaria, i test come vero ed effettivo elemento di selezione. 

Di fronte a tali difficoltà, si prospetta la possibilità di individuare, in alternativa, vari possibili gruppi campione: precedenti candidati, magistrati in tirocinio o già in servizio, tipologie varie di laureati in giurisprudenza, ed altri. Nessuna di queste popolazioni, tuttavia, coincide con quella degli ammessi alla prova orale, alla quale il test verrà somministrato a regime.

Resta quindi da stabilire quanto sia necessaria una piena omogeneità rispetto ai futuri concorrenti e quali differenze possano essere accettate senza compromettere la sperimentazione. Non sarà un passaggio agevole. 

Una possibilità – ma qui si tratta di una azzardata proposta personale – potrebbe essere quella di una sperimentazione virtuale, fondata ad esempio su c.d. “popolazioni sintetiche”, cioè su insiemi di dati artificiali che ricreano fedelmente le caratteristiche demografiche, sociali ed economiche di una popolazione reale (come quella di una città o di un intero paese), senza però contenere informazioni su persone realmente esistenti.

Si può inoltre immaginare che, così come accade in altri campi della conoscenza umana, siano configurabili altre tipologie di simulazione, capaci di validare la difficoltà dei quesiti e la coerenza delle batterie. Gran parte della sperimentazione scientifica, come sappiamo, avviene validando ipotesi attraverso simulazioni e modelli o ricorrendo a cavie appartenenti a popolazioni diverse rispetto a coloro che beneficeranno effettivamente dei risultati (ad esempio, dei farmaci). Nel caso dei nostri test le cose si presentano in modo del tutto diverso, è ovvio, ma l’idea di utilizzare strumenti simulati di validazione potrebbe essere forse percorsa.

Quale che sia la reale praticabilità di simili ipotesi, pare difficile sostituire il confronto con persone reali. Effettivamente, un modello “sintetico” o simulato, riproduce le ipotesi introdotte nella sua costruzione e non mostra come individui concreti comprendano le domande o orientino strategicamente le risposte. Esso potrebbe, al più, comparire in una fase preparatoria della successiva validazione empirica.

Accanto alla validità si colloca poi il problema, distinto ma connesso, della replicabilità e dell’equivalenza delle diverse serie di quesiti che saranno impiegate nelle successive tornate concorsuali, le quali dovrebbero presentare livelli comparabili di difficoltà e capacità discriminante, affinché l’esito non dipenda dalla particolare batteria somministrata.

12. Dalla psicologia della persona alla psicologia della funzione. Quanto sin qui esposto può aiutare a comprendere il percorso seguito dal CSM, che, muovendo da una previsione legislativa suscettibile di interpretazioni potenzialmente invasive, ha via via orientato l’accertamento lontano dalla psicopatologia, dalla tipizzazione delle “personalità indesiderabili”, come pure dalla ricerca del “magistrato ideale” e in generale da ogni automatismo del test. Resta la possibilità  di un accertamento riguardante gravi carenze in specifiche capacità funzionali, individuate sulla base dell’analisi della professione giudiziaria. La futura sperimentazione permetterà di valutare se, e con quali limiti, questa impostazione possa tradursi in strumenti sufficientemente affidabili, senza smarrire la cautela che ne costituisce il presupposto.

Esprimo qui una valutazione personale: forse è proprio in questa trasformazione che si può individuare il significato, garbatamente politico, della delibera. La domanda dalla quale era partito il dibattito sembrava essere quali caratteristiche psicologiche debba avere un magistrato: una domanda insidiosa, perché induce quasi inevitabilmente a costruire un modello di persona. La domanda alla quale il CSM ha cercato di rispondere è invece diversa e riguarda le capacità indispensabili per esercitare la funzione giudiziaria, nonché il momento nel quale la loro carenza divenga così grave da risultare incompatibile con essa. Il mutamento di prospettiva non elimina la difficoltà dell’accertamento, ma sembra definirne in modo decisamente più felice l’oggetto.

La giurisdizione richiede conoscenze giuridiche, ma presuppone anche la capacità di analizzare informazioni complesse, controllare le proprie inferenze, decidere nell’incertezza, comprendere punti di vista differenti, resistere alle pressioni, governare il conflitto e organizzare il lavoro. Riconoscerlo non significa pretendere che il magistrato sia psicologicamente perfetto, ma ammettere, più modestamente, che l’esercizio della funzione giudiziaria richiede anche capacità umane e professionali. Il compito del Consiglio superiore è stato allora quello di evitare che la loro verifica assumesse un significato diverso, trasformandosi in una diagnosi, in un’indagine sulla personalità o, peggio ancora, nella selezione di un determinato tipo umano.

È probabilmente sul modo in cui verrà preservata questa delimitazione che si giocherà la futura legittimazione dei test psicoattitudinali, la quale non dipenderà dalla pretesa di riconoscere il «buon magistrato», ma dalla capacità, assai più circoscritta e proprio per questo più ragionevole, di individuare situazioni eccezionali nelle quali una grave carenza funzionale renda realmente problematico l’esercizio della giurisdizione.